Welche Formen des Feedbacks sind möglich?
Für ein Feedback innerhalb eines Teams gibt es verschiedene Möglichkeiten, die sich in einem Bereich bewegen, der von drei Dimensionen gekennzeichnet ist:
- Zur Anzahl der FG: Rückmeldungen können von einem oder mehreren einzelnen Teammitgliedern oder gleichzeitig von allen Teamkollegen erbeten werden.
- Zum Zeitraum bzw. Handlungsausschnitt, zu dem das Feedback eingeholt wird: Die Rückmeldungen können sich speziell auf eine zeitlich begrenzte Handlungssituation (z. B. die Leitung einer Sitzung oder einen Input zur Konferenz) beziehen oder umfassend auf eine längere Zeitspanne der Tätigkeit des FN in seiner Führungsrolle, soweit die Teammitglieder darin Einblick haben.
- Zur Anzahl der Feedback-Aspekte: Ein Feedback kann punktuell zu einem Aspekt des FN-Handelns eingeholt werden oder einige bis viele Aspekte umfassen, soweit sie vom FG einschätzbar sind.
Hier bietet sich die schriftliche Methode eines Fragebogens an, der im Team abgestimmte Items enthält und freie Äußerungen ermöglicht; die Ergebnisse werden in einem Auswertungsgespräch besprochen.
Ein solches IF, bei dem auch in schriftlicher Form Anonymität kaum herstellbar ist, ist dann empfehlenswert, wenn der FN und alle FG bereits über Feedbackerfahrungen verfügen, Vertrauen zueinander haben und innerlich wirklich dazu bereit sind. Zumindest für den Anfang erscheinen
- ein informelles, mündliches Feedback von einem oder mehreren Teamkollegen oder
- ein implizites Feedback im Arbeitsalltag praktikabler.
Zu einzelnen Aspekten seines Arbeitsverhaltens („Wie erlebst du mich hinsichtlich …?“) oder zu seinem Handeln in einer bestimmten Situation bittet der FN ein Teammitglied um dessen Einschätzung; die Frage, wie das eigene Auftreten, z. B. bei einer Schulveranstaltung, nach außen gewirkt hat, kann auch in der nächsten Teamsitzung an alle Mitglieder gerichtet werden. Die freien Rückmeldungen sollten sich – wie in anderen Feedbackkontexten – auf das konkrete aufgabenbezogene Handeln des FN beziehen; allgemeines oder auf die Person gerichtetes Loben und Tadeln bleiben wirkungslos bzw. wirken leistungsmindernd.
Um im täglichen Miteinander die Reflexivität über das gemeinsame Tun zu erhöhen, ist es günstig, das Gespräch immer wieder auf die Metaebene zu heben, z. B. durch die Technik des aktiven Zuhörens („Verstehe ich dich richtig, dass …?“). Einen Schritt weiter gehen Rückmeldungen, mit denen man einem Teammitglied seine subjektive Einschätzung zu einem bestimmten Handeln unmittelbar danach mitteilt. Dieses in den Alltag integrierte, spontan und anlassbezogen geäußerte Feedback bildet einen wirksamen Mosaikstein für ein IF. Hier sind Fingerspitzengefühl sowie die Bewusstheit und die Betonung der Subjektivität geboten.[1]
[1] Sassenscheidt (2015, S. 310) empfiehlt für ein solches Feedback das VIEW-Modell mit den Schritten: subjektive Verhaltenswahrnehmung – subjektive Interpretation – subjektive Empfindung – subjektiver Verhaltenswunsch.